问题十九：用人单位变更劳动合同的条件和程序及有效规避相关劳动争议风险的措施有哪些？

劳动合同的变更，是指在劳动合同的有效期内，劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同的部分条款无法或不能继续履行时，经劳动合同当事人协商一致，对部分条款进行修改、增加或取消的法律行为。具体变更情形包括工作岗位的调换、工资待遇的调整、工作时间的变化、工作场所的变化等等。

《劳动法》中对劳动合同变更的相关规定有：  

第十七条第一款：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”

第二十六条：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：……(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”  

在《劳动合同法》中对劳动合同变更的相关规定精神有：

一是在用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人，或者用人单位发生合并、分立等情况时，由于劳动合同必备条款中的用人单位名称、法定代表人、主要负责人等内容发生了变更，用人单位与劳动者应当从形式上变更劳动合同，但是，没有从形式上变更劳动合同的，原劳动合同也应当继续履行。
     二是规定了劳动合同变更的一般原则
    《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。也就是说，协商一致原则是劳动合同变更的一般原则。
     三是规定了劳动合同变更的形式
    《劳动合同法》第35条规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

由此可以看出，《劳动合同法》与《劳动法》对劳动合同变更的规定并无冲突之处，只是《劳动合同法》对劳动合同的变更要求书面形式。

此外，在《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》中对劳动合同变更也有规定：“关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。”

结合司法实践来看，有下列情况之一的可以变更劳动合同：（1）经劳动合同双方当事人协商同意的；（2）订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或废止，致使原来订立的劳动合同无法全面履行需要修改的；（3）用人单位经上级主管部门批准或依据政府有关决定，致使生产经营管理发生重大变化的；（4）用人单位严重亏损，确实无法履行劳动合同的；（5）因劳动者本人的原因，如身体、技能等发生变化，不能胜任工作，无法履行原来劳动合同的约定的。

一般情况下，劳动合同变更的程序是：

（1）及时向对方提出变更劳动合同的要求，说明变更劳动合同的理由、内容、条件等；
    （2）另一方按期作出答复。即当事人一方得知对方变更劳动合同的要求后，应在对方规定的期限内作出答复或回应，不得对对方提出的要求置之不理；
    （3）双方达成书面协议。即当事人双方就变更劳动合同的条款经过协商，取得一致意见，达成变更劳动合同的书面协议，书面协议应指明对哪些条款作出变更，并应说明变更后劳动合同的生效日期。

用人单位有效规避相关劳动争议风险的措施有：

（1）在劳动合同中就可能变更的内容做出预先约定，比如约定变更的期限或条件，在满足期限或条件成就时自动变更生效，此可视为与劳动者协商一致。

（2）在符合法定生效条件的规章制度中设定劳动合同变更的条件及范围，并经劳动者确认，在满足期限或条件成就时自动变更生效。但也应与劳动者以书面形式对变更内容加以固定。

（3）采取由劳动者申请变更、用人单位许可的方式。